01 Déc 2007
ABéCédaire
 
 
 
 



 ASTER-International
 Centre culturel Action-Sud Wallonie
 Vie féminine
              Femmes prévoyantes socialistes
 Foyer Rural Grand Secteur Clunisois
 
 
Saint-Quentin – août 2003


 
 
 
 
 
AVANT-PROPOS
 
 
 
L
’égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’emploi (accès, promotion, salaires…) a, depuis vingt ans, fait l’objet de nombreuses études et diagnostics, mais aussi de mesures et de préconisations. Le secteur des associations semble avoir échappé à ce mouvement. Cette omission est peut-être à mettre au compte d’une sous- estimation de l’importance du secteur, tant en nombre de personnel employé qu’en diversité de services fournis à la population. Elle est peut-être aussi le fait d’un postulat qui tend à faire de l’égalité des chances une des clés de voûte de la vie associative qui valorise démocratie, participation, justice sociale, d’où l’idée que l’égalité des chances va de soi et qu’aucune politique volontariste n’est nécessaire.
Dans un tel contexte la démarche présentée dans ce document se montre novatrice en ce qu’elle traite de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les associations. Elle est le résultat de rencontres, d’opportunités et de croisement d’expertises, mais aussi de dynamiques territoriales.
 
Rencontre du centre Culturel régional Action sud en Wallonie (province de Philippeville) et du réseau ASTER, auquel le centre culturel est affilié depuis sa création en 2001. Rencontre d’associations ou de mouvements qui eux-mêmes sont des partenaires du centre culturel ou des membres français d’ASTER :
– Vie Féminine et Prévoyantes Socialistes de l’arrondissement de Namur avec lesquels le Centre culturel a construit une plate-forme locale de revendications dans le cadre de la Marche mondiale des femmes de l’an 2000,
– Foyer Rural du Grand Secteur Clunisois en Bourgogne, lieu d’expérimentation sociale oeuvrant avec ASTER comme laboratoire de formation et de recherche-action.
 
Opportunité qui fait se transformer le hasard et l’accidentel en chance ! Le projet résulte d’un dossier initialement soumis à la Commission européenne et refusé. Deux partenaires transnationaux (de Belgique et de France) sur cinq, ayant obtenu des cofinancements, se sont engagés à échelle plus modeste pour initier une démarche expérimentale.
 
Croisement d’expertises et de dynamiques territoriales de structures engagées dans une démarche d’éducation populaireentendue comme « travail rigoureux de transformation de l’expérience quotidienne du monde populaire en savoir ». C’est pourquoi, une pédagogie et un projet politique de changement social animent les structures concernées.
 
C’est par une enquête accompagnée par l’AEIDL (Association européenne d’Information sur le Développement Local) et réalisée sur le terrain par les structures concernées qu’un constat a pu être établi. Ce dernier note que les associations interrogées, ne se soucient pas particulièrement de la mise en place d’une politique d’égalité des chances, et n’en font pas véritablement un enjeu. D’autres enjeux, apparemment prioritaires, attirent l’attention des employeurs et les préoccupent plus particulièrement qu’il s’agisse de stabiliser et pérenniser l’emploi, d’améliorer la qualité de l’emploi, de former les employeurs ou encore de prendre en compte les besoins des employés.
 
Au vu des résultats de cette enquête et de la mobilisation des employeurs sur les territoires concernés, des propositions sont nées :


Croisement d’expertises et de dynamiques territoriales de structures engagées dans une dé- marche d’éducation populaireentendue comme « travail rigoureux de transformation de l’expérience quotidienne du monde po- populaire en savoir.
 stratégique et en action collective, c’est-à-dire en engagement civique » (Luc Carton). C’est pourquoi, une pédagogie et un projet politique de changement social animent les structures concernées.
C’est par une enquête accompagnée par l’A.E.I.D.L. (Association européenne d’Information sur le Développement Local) et réalisée sur le terrain par les structures concernées qu’un constat a pu être établi. Ce dernier note que les associations interrogées, ne se soucient pas particulièrement de la mise en place d’une politique d’égalité des chances, et n’en font pas véritablement un enjeu. D’autres enjeux, apparemment prioritaires, attirent l’attention des employeurs et les préoccupent plus particulièrement qu’il s’agisse de stabiliser et pérenniser l’emploi, d’améliorer la qualité de l’emploi, de former les employeurs ou encore de prendre en compte les besoins des employés.
Au vu des résultats de cette enquête et de la mobilisation des employeurs sur les territoires concernés, des propositions sont nées :
 

– création de plates-formes territoriales pour envisager à l’échelle locale, celui des communes, communautés de communes, arrondissements, « pays », des lieux de concertation locale,

– réalisation d’un outil pédagogique.
 
Le document ici proposé reprend des éléments essentiels de l’enquête et propose un Abécédaire pour la gestion locale de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les emplois associatifs, destiné à la fois aux employeurs, aux professionnels et aux partenaires des structures concernées.
 
Des questions fondamentales se posent néanmoins pour savoir ce que représente l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et au service de quel modèle social elle va se conjuguer :
 
– s’agit-il d’une opportunité pour chacun et chacune d’entrer plus facilement dans le train de la mondialisation du marché ?
– pourquoi, l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et le changement social sont-ils toujours associées dans les discours onusiens comme dans ceux des politiques communautaires ?
– s’agit-il seulement d’intégrer les femmes dans le système économique mondial, tel qu’il est, pour le rendre plus performant, plus stable, plus pérenne et plus mondialisé encore ?… ou alors l’égalité des chances est-elle une possible contribution à la recherche et la construction d’une autremondialisation, d’un développement équitable, durable et solidaire ?
 
Marie-Lise SEMBLAT,
présidente d’ASTER-International
 Août 2003


 
Les associations, un terrain favorable
à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes ?
 
Une étude comme moyen d’investigation
Les motivations de départ
Le «Rapport annuel 2000 sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne» indique la persistance d’un décalage entre le discours et la réalité des progrès réalisés en matière d’égalité des chances pour l’emploi. Il précise que, sur le terrain, une politique favorisant l’égalité entre hommes et femmes peine à se développer et à faire évoluer les pratiques.
Le réseau ASTER, dont les activités s’inscrivent au cœur de ces questions, partage cette vision de la situation. Pour aller plus loin, et étayer ces convictions, il a choisi d’examiner de plus près la réalité du terrain. Auprès d’un secteur très spécifique, les associations de services non marchands en milieu rural, il est allé questionner la réalité de ce domaine d’activités et voir s’il constitue un cadre favorable à la mise en place d’une politique d’égalité des chances.
 
La méthode d’investigation
Le mode étude a été choisi comme moyen d’investigation auprès des associations de services non marchandsen milieu rural. Initiée et coordonnée par ASTER, cette étude a été relayée par deux organismes territoriaux membres d’ASTER : l’université rurale du Clunisois en Bourgogne (France) et le centre culturel “Action Sud“ dans l’arrondissement de Philippeville (Belgique).
En août 2002, un questionnaire a été élaboré par ces trois structures, avec l’appui de l’AEIDL (Association Européenne d’Information sur le Développement Local), puis testé auprès de la structure partenaire “Action Sud“.
Il comportait trois parties :
– une présentation détaillée de la structure,
– une analyse de son discours,
– une analyse de ses pratiques en matière d’égalité des chances.
En octobre et novembre 2002, quinze interviews ont été menées par les partenaires du projet auprès de dix associations françaises et cinq belges.
Seuls les employeurs de ces structures ont été interrogés. Pour avoir accepté de se prêter à cet exercice, ils laissent penser qu’ils sont ouverts au dialogue et prêts à la réflexion sur leurs propres pratiques.
 
Cette étude a permis de :
– préciser le contexte d’activité des structures, et leur fonctionnement ;
– dégager des enjeux, à la fois généraux et spécifiques, à la question de l’égalité des chances ;
– formuler des recommandations qui leur permettraient de faire évoluer leurs pratiques.
 
La réalisation d’outils de sensibilisation, puis la conception d’une méthode permettant de faciliter le dialogue entre employés, employeurs et partenaires devraient constituer les prochaines étapes de cette démarche.
 
Les structures ciblées
Le choix des structures interrogées s’est fait en partant d’un postulat : le secteur associatif non marchand, par ses activités, sa politique, ses modes de gestion particuliers, pourrait, peut-être mieux que d’autres, constituer un terrain favorable à la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances. L’objet principal de l’enquête était donc d’apporter des éléments qui permettraient de vérifier cette hypothèse de départ.
 
Des associations non marchandes
Les différentes associations interrogées, en France et en Belgique, s’inscrivent dans les secteurs d’activité suivants :
          service à la population (F/B),


          sports et loisirs (F),
– éducation – formation (F/B),
          art et artisanat (F),
          action socioculturelle (F/B),
          tourisme (F).
Certaines de ces activités, notamment le service aux personnes, induisent des conditions de travail et des horaires particuliers, ce qui n’est pas sans conséquence sur la vie des employés, notamment les femmes.
Deux associations françaises se distinguent par leur statut de « groupements d’employeurs » dont la vocation est de créer un cadre favorisant le développement d’opportunités d’emplois. On peut imaginer alors, qu’elles constituent des partenaires ouverts à un projet relatif à la qualité de l’emploi.
 
Des structures de petite taille
La dimension des structures est un paramètre important à noter car, en fonction du nombre de personnes qu’elles emploient, elles sont soumises à d’autres règles en termes d’organisation, de protection et de représentation des travailleurs dans la gestion de l’entreprise.
Les quinze associations interrogées sont de taille assez homogène : petite, voire très petite. Dans le Clunisois, elles comptent une à seize personnes, et une à neuf personnes dans l’arrondissement de Philippeville, avec deux notables exceptions : 118 employés dans une association de service aux personnes, et 42 dans une structure d’éducation permanente.
L’obligation, à laquelle sont soumises les structures plus grandes, d’accepter l’organisation d’un comité d’entreprise ainsi qu’une représentation syndicale améliore-t-elle leur capacité à gérer de manière raisonnée les ressources humaines ?
 
Des structures jeunes
La plupart des associations rencontrées sont assez récentes puisqu’elles sont âgées de un à cinq ans. Quelques-unes d’entre elles ont une existence effective déjà longue, mais une vie d’employeur assez courte. En effet, après avoir fonctionné, pendant plusieurs années, sur le mode du bénévolat, elles ont réussi à se doter d’emplois permanents dans le cadre des emplois subventionnés. Leur statut et leur expérience d’employeur sont donc récents. Elles se trouvent ainsi peu au fait des législations sociales et de leurs obligations d’employeur.
Du point de vue de l’ancienneté, une association fait exception en France, avec trente ans d’existence.
L’ancienneté est un paramètre important, puisqu’on peut imaginer que les employeurs expérimentés ont une meilleure connaissance des procédures et des règles relatives à la politique d’emploi ; ce qui peut faciliter la mise en place de politiques d’emploi spécifiques.
Mais certains indiquent que, au-delà de leur volonté propre, une “rigidité“ du système établi peut constituer pour eux un frein au changement.
 
En France et en Belgique, les caractéristiques de l’emploi dans les associations visées sont suffisamment semblables pour autoriser une analyse commune du secteur, même si les dispositifs légaux qui les fondent varient.
 
Leur contexte d’activité : opportunités et contraintes
Les différentes associations oeuvrent dans un cadre d’activité particulier, lié à leur mode de financement, aux règles qu’elles sont tenues de respecter,…, qui leur offre autant d’opportunités qu’il ne leur impose de contraintes. Faire état des de ce contexte nous intéresse dans la mesure où celui-ci peut favoriser ou, au contraire, entraver la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances.
 
Les sources de financement
La première et principale source de financement pour ces associations se trouvent dans les subventions publiques. Représentant, pour la plupart, de 60 à 95 % de leur budget, elles indiquent à la fois une assez faible capacité d’autofinancements des structures (maximum 30% en Belgique


et, à une exception près, 40% en France), ainsi qu’une dépendance certaine à l’égard du secteur public.
Les principaux bailleurs de fonds sont l’État, le département ou la province. Ce n’est que rarement qu’elles font appel à des subventions européennes, pour des projets ponctuels. De part et d’autre de la frontière, les associations bénéficient également, de manière assez fréquente, d’une aide publique indirecte qui prend la forme de mise à disposition de locaux et de subventions à l’emploi, dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Ceci vient donc accroître la dépendance de ces structures à l’égard des instances publiques, et en créer une supplémentaire à l’égard des règlements liés à des plans de réduction du chômage.
En France, par exemple, on estime que la suppression annoncée des «emplois jeunes» touchera de plein fouet les entreprises associatives non marchandes.
 
Les formes de partenariat
Le premier partenaire des structures, notamment financier, est le secteur public : l’État, dans une moindre mesure les régions, mais quasiment toujours la commune, une communauté de communes ou un département.
C’est donc davantage dans une relation de «proximité» qui s’inscrit le partenariat. Proximité qui peut constituer un atout pour la mise en place d’une éventuelle plate-forme territoriale d’employeurs associatifs.
Toutefois, ces partenariats de proximité apparaissent presque exclusivement d’ordre financier ; alors que la gestion et l’animation, autres domaines de partenariats possibles, ne sont pas du tout mis en évidence par les associations interrogées.
 
Les règles auxquelles elles sont soumises
Les règles que les associations connaissent et pratiquent sont issues de conventions collectives, normes de secteur, commissions paritaires, obligations liées aux emplois jeunes, charte d’une fédération,… En somme, elles sont essentiellement liées à des contraintes externes, auxquelles se réfèrent les employeurs pour répondre aux questions sur les conditions de travail : flexibilité, congés parentaux, barèmes et normes salariales, formation, promotion, etc.
Certaines de ces structures édictent, par ailleurs, leurs propres règles de fonctionnement ou adhèrent à une charte éthique. Ces dernières sont des règles choisies, alors que les premières se trouvent imposées de l’extérieur ; mais elles sont néanmoins bien assumées par la plupart des associations. 
 
Les contraintes liées à leur activité
La raison d’être des structures réside dans leur capacité à répondre aux besoins de leur public cible. Ceci suppose pour elles d’être en capacité de s’adapter aux demandes et notamment à certains horaires particuliers, surtout pour ce qui concerne le service aux personnes et l’action socioculturelle.
Cette exigence prioritaire apparaît parfois difficile à concilier avec une vie familiale, mais l’enquête n’indique pas si des aménagements d’horaires sont recherchés.
Ce type de contraintes peut parfois entrer en conflit avec les recommandations d’une politique d’égalité des chances en matière d’emploi.
 
Leur mode de fonctionnement
C’est dans le fonctionnement habituel de ces structures, notamment en ce qui concerne la place de leurs employés, que l’on pourra mettre en évidence l’existence ou la volonté de mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances. De même que leur contexte d’activité, celui-ci pourra nous renseigner sur la latitude disponible pour mettre en place ce type de politique.          
 
La place du bénévolat
En Belgique, le bénévolat ne semble pas être une pratique habituelle des associations. Celles qui ont été rencontrées semblent privilégier l’emploi rémunéré dans le cadre de plans de résorption du chômage. Cette attitude s’explique peut-être par le fait que la plupart de ces structures travaillent pour, sous mandat ou en partenariat étroit avec des pouvoirs publics.


Par contre, en France, le bénévolat tient une place relativement importante dans le fonctionnement des associations. Presque chacune d’entre elles fait appel à des bénévoles, aussi bien pour assurer des tâches d’exécution que pour faire fonctionner les structures de gestion et de décision.
Cette situation amène donc fréquemment à devoir redéfinir la répartition des compétences, la place et les responsabilités de chacun, et les modes d’organisation de l’association.
La formation des employés
La formation est mentionnée par les associations comme la principale action positive qu’elles mettent en œuvre pour leurs employés. Certes, elle revêt un caractère obligatoire dans la plupart des conventions qui régissent le fonctionnement des structures, mais elle s’inscrit aussi parfois dans une politique de l’association en vue de favoriser le développement personnel de ses employés. Il apparaît difficile de distinguer la part des formations destinées à servir uniquement les objectifs opérationnels de l’employeur de celles favorisant le développement des salariés.
Les structures de décisions et la participation des employés
On constate une certaine homogénéité entre les différentes associations en ce qui concerne leur structure décisionnelle. En terme de prise de décisions et de responsabilités, la répartition entre hommes et femmes semble assez équilibrée. La direction n’aurait donc pas le monopole d’un sexe.
En ce qui concerne les «pratiques participatives» des structures, on constate que le personnel salarié est peu associé aux débats, réflexions et décisions sur les grandes orientations de l’association. Celles-ci font l’objet de débats aux assemblées générales, auxquelles le personnel ne participe généralement pas.
Cependant, en Belgique, il est plus fréquent de solliciter la participation des travailleurs aux structures décisionnelles, à titre consultatif, et ce notamment par le biais de «groupes de travail».
Une prépondérance des emplois féminins
Les associations interrogées présentent un important déséquilibre dans la répartition par genre de leurs employés, puisqu’elles totalisent seulement 35 hommes pour 178 femmes. Ce déséquilibre s’explique notamment par le fait que les secteurs concernés (service aux personnes, tourisme, éducation des jeunes) restent fortement connotés comme activité féminine. En effet, il semble difficile de changer les représentations et les attentes du public par rapport au «sexe » des personnes employées ; ce qui constitue une véritable contrainte pour les associations dont la mission première est d’abord le service à la population. En effet, les représentations sociales du public concerné par les services proposés les conduisent à des attentes sexuées de l’offre de service. Une telle rigidité des images des métiers constituerait donc le premier obstacle à l’égalité des chances.
L’égalité des chances
L’égalité des chances n’apparaît jamais ici comme un enjeu pris en compte dans une politique de l’emploi. Pour autant, la «bonne volonté» d’un employeur n’interdit pas d’assouplir les horaires ou de négocier des conditions de travail particulières, si le cadre d’activité le permet.
Une véritable politique d’égalité des chances n’est pratiquement pas mise en évidence par les employeurs des associations consultées. Ni même la prise de conscience de l’enjeu qu’elle constitue. Sur ce plan, la marge de manœuvre des structures semble plutôt faible en raison de leurs priorités. Elles semblent davantage préoccupées par le souci de répondre au mieux aux demandes de leur public.
 
Les principaux enjeux
Le constat a pu être établi que les associations de services non marchands, si tant est que celles qui ont été interrogées soient représentatives, ne se soucient pas particulièrement de la mise en place d’une politique d’égalité des chances, et n’en font pas véritablement un enjeu. D’autres enjeux, apparemment prioritaires sur celui-là, attirent l’attention des employeurs et les préoccupent plus particulièrement. 
 
Stabiliser et pérenniser l’emploi
Dans ce secteur d’activité, les préoccupations pour l’emploi s’expriment surtout en termes de pérennisation des emplois existants et d’amélioration du statut des personnes employées.


En France, ce type d’emplois se trouve d’autant plus difficile à pérenniser que l’avenir des contrats jeunes menace réellement le secteur. Les associations les plus fragilisées sont surtout celles qui ne peuvent envisager une contractualisation avec des autorités publiques, qui constituerait pourtant pour elles la meilleure garantie de pérennisation de l’emploi.
Une autre forme de pérennisation d’emplois, voire de création, passe par le lancement de nouveaux projets. En effet, beaucoup de financements, notamment les financements européens, sont accordés par projet.
 
Améliorer la qualité de l’emploi
Compte tenu de la relative fragilité des emplois dans le secteur associatif, la préoccupation de «qualité» de l’emploi et le souci de bonnes conditions de travail n’apparaissent qu’au second plan après la question de la stabilité. Pourtant, ils constituent de véritables enjeux.
Les employeurs ne se montrent pas opposés à une meilleure qualité de l’emploi mais leur latitude semble relativement faible. Une amélioration des conditions de travail doit se faire en cohérence avec les attentes du public cible des associations et les marges de manœuvre qui s’offrent à des structures de leur taille.
Parmi les structures interrogées, deux jeunes associations françaises, qui sont des «groupements d’employeurs», pourraient précisément être des partenaires ouverts à un projet relatif à la qualité de l’emploi dans la mesure où leur vocation est de créer un nouveau cadre pour favoriser le développement d’opportunités d’emploi.
 
Former les employeurs
Il apparaît nécessaire d’aider les jeunes «employeurs» à se former, pour être mieux à même d’assumer leurs responsabilités au sein de leur association. Pour ceux d’entre eux qui sont passés du statut de bénévole au statut d’employeur, cela représente un enjeu de taille. Leur bonne volonté et leur engagement ne leur suffisent pas toujours pour être de bons employeurs, au fait des différentes législations, à même d’établir un bon cadre de travail dans leur structure, en capacité de répondre aux besoins de leur public tout en tenant compte de ceux de leurs employés,…
 
Prendre en compte les besoins des employés
La prise en compte les besoins et aspirations des employés apparaît à la fois essentielle et secondaire. Essentielle puisqu’elle favorise leur implication dans leur travail et une meilleure conduite des activités. Secondaire puisque les employeurs ont à gérer bien d’autres contraintes.
Les contraintes spécifiques des femmes et leurs difficultés propres devraient être davantage considérées, d’autant plus qu’elles sont largement majoritaires dans la plupart des associations.
Il pourrait même être envisagé de faire une analyse sexuée de l’emploi et de l’attribution du soutien à l’emploi.
 
 
 
 
 
Des recommandations et propositions
 
  • Permettre aux employeurs du secteur associatif de se former à la gestion du personnel ; pour qu’ils puissent combler leur manque éventuel de connaissances et de repères, et ne pas compter seulement sur leur «bonne volonté».
 
  • Réaliser et mettre à disposition des employeurs du secteur associatif un guide des «bonnes pratiques» de gestion des ressources humaines intégrant l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
 
  • Inviter les employeurs à constituer une plate-forme d’échanges ; un espace commun qui leur permettrait de se mobiliser ensemble, et d’explorer ensemble les moyens d’améliorer les conditions de l’emploi dans leurs structures.
 


  • Promouvoir les pratiques participatives, et inclure les femmes et les hommes employés dans certaines prises de décisions.
 
  • Lutter contre les stéréotypes relatifs aux activités pouvant être assumées par des femmes ou par des hommes, et t engager un travail culturel dans le sens d’un changement des représentations.
 
  • Encourager les efforts de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des employés hommes et femmes, et privilégier l’attention portée aux horaires de travail.
 
  • Favoriser la connaissance des avancées et des règles européennes en matière d’emploi, et plus particulièrement sur la question de l’égalité des chances.
 
Cette étude sera parvenue à jouer un rôle de sensibilisation auprès des employeurs sur la question de l’égalité des chances entre hommes et femmes. Etre interrogés sur ces questions leur aura d’abord permis de se les poser eux-mêmes.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Adaire
Pour la GESTION LOCALE
de l’ÉGALITÉ des CHANCES
entre les FEMMES et les HOMMES
dans les EMPLOIS ASSOCIATIFS
 
L’idée de cet abécédaire est née à la suite de l’enquête menée en Bourgogne (Clunisois) et en Wallonie (région de Namur, Philippeville) sur l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les associations.
 
La synthèse des résultats préalablement présentés et les quelques préconisations qui lui font suite sont apparus comme nécessitant la création d’un outil pédagogique pouvant servir la pratique quotidienne des associations françaises et des ASBL belges. Les protagonistes et partenaires de ce projet ont décidé alors de s’orienter vers la production d’un guide sous la forme d’un Abécédaire pour la gestion locale de l’égalité des chances entre les femmes et hommes dans les emplois associatifs.
 
Il ne s’agit nullement de dire au employeurs ce qu’ils ont à faire, il existe pour cela des services techniques adaptés dans chacun des pays et chacune des régions, il existe aussi de nombreux guides des employeurs associatifs qui concernent tout autant la gestion des ressources humaines que celles des finances.
 
Il s’agit plus particulièrement ici d’interpeller les employeurs associatifs sur le regard « égalité des chances entre les femmes et les hommes ». Comment se pose la question ? Comment faire des diagnostics de genre dans l’entreprise associative ? Quels sont les pièges du recrutement, de la formation, de la gestion des horaires de travail ? Autant de points sur lesquels cet Abécédaire se propose plus particulièrement d’attirer l’attention.
 
Il s’agit ici, plutôt que de donner des leçons aux employeurs, (ce que nous initiateurs de ce projet, sommes par ailleurs), de :
– susciter un partage d’expériences entre associations au niveau de leurs territoires d’intervention,
– créer de nouvelles pratiques,
– apprendre à gérer rationnellement les ressources humaines en intégrant une politique volontariste d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
– rompre avec la seule intuition et la seule bonne volonté, insuffisante dans le contexte de complexification actuelle des besoins, des demandes sociales, des réponses et des moyens.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A
 
 
 
SSOCIATIONN
 
Par association, il faut entendre un groupement volontaire de personnes qui veulent atteindre, par leur organisation et leur action, des objectifs communs. Elles doivent répondre à un certain nombre de dispositions légales.
 
Dans ce document il s’agit d’associations dont le but principal ou les objectifs ne sont pas la recherche de la richesse ou du profit maximalisé et à court terme. En France ce sont des associations « loi 1901 » et en Belgique, des ASBL (Association Sans But Lucratif). Ce sont aussi des coopératives ou (particularité wallonne) des sociétés à finalités sociales.
 
Les associations concernées se donnent principalement des finalités d’éducation populaire (permanente en Communauté Française de Belgique), de transformation de la société, d’action sociale, culturelle, économique. A travers ce qu’elles font, elles cherchent à promouvoir la démocratie, la citoyenneté et à fonctionner selon leurs principes et méthodes. Elles cherchent aussi, directement ou indirectement à favoriser et promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes mais aussi entre les catégories sociales.
 
Ces associations s’inscrivent, agissent dans une société (locale et globale) organisée qui comporte donc à la fois des contraintes et des libertés, des opportunités et des empêchements. Aujourd’hui, le contexte général ne semble guère favorable à ce type de vie associative.
Les contraintes (surtout financières) qui pèsent sur les associations les amènent parfois à des contradictions entre ce qu’elles disent vouloir pour la société et certaines de leurs pratiques. Ainsi, les responsables et dirigeants de ces associations cherchent à pérenniser leur action pour la qualité apportée aux bénéficiaires ou aux clients tout en visant la sécurité et la qualité de travail de leur personnel rémunéré ou de leurs collaborateurs bénévoles. Ces deux objectifs sont parfois, sinon souvent, peu conciliables.
 
Le manque de ressources assurées à terme conduit à l’utilisation de contrats d’emploi précaires, au stress, à une gestion hésitante, à la recherche d’opportunités financières ou autres, à demander beaucoup au personnel. Ce dernier, parfois peu adapté ou peu motivé, peut êtres tenté de chercher une situation meilleure ailleurs.
 
Se laisser gagner et surtout dominer par cette insécurité et ce stress sont des pièges à éviter. Le plus important est sans doute de ne pas rester isolé afin de partager et profiter de l’expérience des autres, de chercher des synergies, de prendre distance avec la situation et les émotions qu’elle engendre,
 
Il est sans doute opportun de s’interroger sur la place (en quantité et en qualité-responsabilité) des femmes dans les emplois découlant des diverses politiques de résorption du chômage et auxquels les associations ont recours en raison de la faiblesse de leurs moyens. Les rôles qui leur sont attribués ne sont-ils pas trop souvent encore ceux où elles exercent les compétences du travail domestique par ailleurs non reconnu ?
 
 
 
B
 
 
 
ESOINS
 
Les besoins sont nombreux et leur source inépuisable mais il ne s’agit pas ici d’envisager tous les besoins humains.
 
 Il est possible de distinguer quatre catégories : les besoins humains auxquels chaque association veut répondre et qu’elle a identifié comme tels, les besoins des associations elles mêmes pour exister et réaliser leurs actions, les besoins des personnes qu’elles emploient, les besoins des autres acteurs (responsables et dirigeants, collaborateurs divers, …).
 
Tous ces besoins sont interreliés entre eux et constituent un système[1]. Leur « hiérarchisation » est en perpétuelle évolution et relative aux divers facteurs internes et externes. Pour satisfaire un besoin il ne suffit donc pas de l’isoler et de déterminer et réaliser une action adéquate. S’il en était ainsi, il suffirait d’établir un listing des besoins identifiés et organisés et de mettre en place une série tout aussi organisée d’actions correspondantes. C’est là une approche technicienne qui ne fonctionne pas quand il s’agit de travail avec l’humain.
 
 La réponse à la satisfaction des besoins est bien plus complexe et difficile et elle n’est jamais achevée.
En rapport avec un système de besoins il convient de réaliser un système de réponses, c’est-à-dire un ensemble d’actions interreliées susceptibles d’apporter des satisfactions suffisantes même si elles sont provisoires. Il s’agit d’une approche en terme de processus (une mise en synergie des forces dans la même direction ou perspective) et pas en terme de programme (organisation de réponses techniques). Identifier et analyser les besoins est complexe.
 
Les rôles sociaux que continuent à jouer les femmes les situent à l’écoute et à la connaissance des besoins humains Elles sont comme au cœur du système. Mais quand il s’agit de passer du besoin à la demande sociale, c’est-à-dire de passer à l’action politique, les femmes gardent-elles la maîtrise de la démarche ? Ou bien celle-ci passe-t-elle dans les mains « d’experts » qui, dans la logique technocratique, sont le plus souvent masculins ?
 
Dans la perspective de promouvoir l’égalité des chances, on peut s’arrêter aux besoins qui facilitent le travail des femmes dans le système tel qu’il est ! Réfléchir, par contre à une autre organisation du travail qui donnerait aux hommes et aux femmes les mêmes chances d’assumer vie professionnelle, familiale et personnelle est un défi à relever.
 
Il s’agit aussi de ne pas s’arrêter à ce qui est le plus directement visible sans se poser d’autres questions, ni envisager seulement l’expression des besoins en terme de solutions. Par exemple dire : «  nous avons besoin d’une crèche » puisque c’est la garde des enfants qui apparaît comme le besoin le plus immédiat et estimer alors qu’il n’y a plus de problèmes ! Il s’agit d’aller plus loin et se demander quel est le problème ? S’exprimer en terme de problème ouvre la réflexion et permet d’imaginer des solutions inédites. C’est ouvrir la porte à la créativité.
 
Ici aussi les difficultés rencontrées mettent les associations devant un dilemme. D’une part, elles veulent améliorer les conditions de vie des gens, leur qualité de vie. Mais d’autre part, elles ont des difficultés pour assurer de bonnes conditions de vie à leur personnel. Par exemple on peut


s’interroger pour savoir si les rapports entre les femmes et les hommes sont égalitaires, si la conciliation entre vie professionnelle, familiale et personnelle est suffisante pour les femmes et les hommes, comment sont organisées les gardes des enfants, les loisirs et les vacances, la gestion (voire la réduction ) du temps de travail, … De toute manière, répondre aux besoins n’est pas une fin en soi. Cela n’a de sens que si cela favorise l’émancipation des personnes.
 
Ce travail sur les besoins peut aussi se faire en concertation par les associations d’un même territoire.
 
 
 
C
 
 
 
ONTRAINTES
 
Les contraintes sont perçues comme des entraves à la libre action des associations qui veulent agir et « changer des choses ».
 
Parmi les contraintes les plus fortes, il y a la nécessité d’être rentable et compétitif, sinon le « marché » sanctionne automatiquement. Mais le travail d’une association d’éducation, de formation, d’action sociale, de développement n’a pas pour objectif constitutif la rentabilité financière comme telle. Même si il s’agit de pratiquer une gestion financière responsable, de telles associations se doivent d’atteindre aussi une « rentabilité sociale » en terme de promotion personnelle et collective.
 
Vivre dans ce système de contraintes génère une insécurité et une précarité permanentes qui porte préjudice à l’efficacité du travail, à l’efficience de l’action.
 
Le rapport au temps est un problème lui aussi très important car il n’est pas le même pour tous. Par la nature de leur travail, le temps des associations est long. Par le fonctionnement électoral, le temps des décideurs politiques est court, il est celui de l’échéance de leur mandat. Il y a aussi le temps long de la construction permanente de la démocratie, du travail d’un développement durable pour lequel la population est actrice et qui est enraciné dans un territoire. Il y a encore le temps « financier » qui est court. C’est celui du profit à réaliser par la productivité, la rémunération du capital, donc des actionnaires, des marchés boursiers…
 
Les associations ont le sentiment, sinon la certitude, qu’elles sont contraintes de se plier à des règles du jeu qui ne sont pas les leurs et que ces mêmes règles sont par ailleurs utilisées pour les évaluer.
 
Ces tensions ont des effets néfastes à tous les niveaux des associations et particulièrement sur le personnel. Comment le travail proposé par les associations peut-il être attractif dans de telles conditions ? Comment pouvoir motiver ? Comment éviter les effets pervers de transfert de ces contraintes sur la gestion des ressources humaines ?
 
Qui supporte le mieux ou le moins mal ces contraintes. N’est-ce pas les femmes, tant par culture que par nécessité ? La précarité de leurs emplois ne les rend-elle pas plus flexibles, soumises et adaptables ?
Pour les associations la question demeure de  savoir : « comment reculer les contraintes et augmenter le champ d’autonomie ? ». Confrontée à cette question chaque association ne peut sans doute y répondre de manière isolée. Confronter les expériences, partager certains moyens, fédérer les forces sont des actions possibles et réalisables à l’échelon d’un territoire.
 
 
 
 
c
 
 
 
 
omplÉxitÉ
 
La complexité est aujourd’hui globale. Le monde associatif n’y échappe évidemment pas.
 
Il existe une complexification interne. Les associations sont plus nombreuses, plus spécialisées, avec des dimensions très variables ainsi que des pratiques et des méthodes diverses. Elles se constituent autour de problématiques « généralistes » (éducation, développement…) ou plus spécialisées (environnement, défense ou promotion de questions particulières, production de biens et services bien identifiés…).
L’environnement sociologique (politique, économique, culturel) dans lequel elles se situent et agissent est lui-même de plus en plus complexe.
 
Comprendre et pouvoir agir dans cette situation demande une approche systémique et non pas celle d’une division et d’une classification technique des « problèmes ». Il n’y a pas de réponse simple à des situations complexes.
 
Par culture et pratique sociale (capacité de gérer la vie domestique qui demande une perception globale des choses et une organisation qui nécessite une interpénétration des activités plutôt que leur division telle un travail à la chaîne) les femmes semblent plus aptes à cette approche systémique. La vie des femmes demande en effet une polyvalence, une capacité d’assumer plusieurs fonctions et de remplir une multitude de rôles
 
Organiser une réflexion entre associations locales sur cet aspect des choses ne peut-être que bénéfique. Elle sera en tout cas de nature à reconnaître et utiliser des compétences des femmes dans l’action sociale globale tout en restant vigilant sur les dérives possibles d’exploitation de leur adaptabilité et de leur polyvalence. Cela ouvre des perspectives de créativité et d’innovation dans les actions. En tout cas cela fait sortir de la logique ou de la culture dominante qui consiste à privilégier sinon d’imposer une analyse technique spécialisée.
 
 
 
D
 
 
 
ÉCISIONS
 
Sans prise de décision claire et organisée il n’y a pas d’action, pas de gestion, pas de fonctionnement cohérent. En réalité, il y a toujours des décisions qui se prennent, y compris quand il y a apparemment absence de décisions par laisser faire institutionnel ou occasionnel (décider de ne pas décider…).
 
Les décisions se prennent en fonction d’une zone d’incertitude et d’une part de certitude. Elles se prennent par des mécanismes parfois complexes et pas toujours très conscients.


La décision effective est celle qui est exécutée et donc pas toujours celle qui est énoncée, voirecollectivement et explicitement décidée.
 
Plusieurs questions se posent :
 
          quel est le champ de contraintes imposé par l’extérieur ? et dans ce cas, il y a peu de décisions à prendre sinon peut-être de voir comment les intégrer, limiter leurs effets ?… C’est essentiellement le champ des décisions subies.
          quel est le champ d’autonomie (même relative) pour des décisions libres ?
 
Dans ce champ, comment s’organise la prise de décisions ? Comment par exemple le personnel est associé ? Quel est son poids relatif ? Quels sont les autres intervenants (responsables, bénévoles, « bénéficiaires »,…) dans les décisions ? Comment les prescrits légaux sont-ils pris en compte ? La prise de décisions (qui n’ont pas toutes la même valeur relative mais qui sont aussi interreliées et donc constituent aussi une sorte de système) est-elle diffusée ? Par exemple, quand un objectif est défini, les modalités de sa mise en œuvre est-elle claire ou laissée à l’appréciation et la bonne volonté des divers intervenants ou exécutants ? Y a-t-il des lieux et moments d’évaluation (contrôle du bon déroulement et pas du degré d’obéissance).
 
Dans les conditions d’un champ de liberté restreint et précaire et donc de stress, comment associer les hommes et les femmes aux décisions qui concernent l’action de l’association mais aussi qui concerne son fonctionnement interne et donc la gestion du personnel ? Associer les hommes et les femmes signifie qu’il ne suffit pas de faire entrer une catégorie dans le mode de travail et de réflexion des autres. Il ne s’agit pas seulement d’écouter et éventuellement de synthétiser les différents avis. Respecter les différences et s’en enrichir c’est écouter, au delà des avis, les modes de réflexions et d’actions de chacune et chacun. C’est sans doute essentiel et cela demande une capacité d’excentration réelle pour les responsables, donc de ne pas se laisser conduire par la routine. Sans cela, l’apport des femmes risque fort d’être de nouveau tronqué, voire détourné. Cette écoute active est source de créativité et d’innovation.
 
Comment innover dans les relations avec le personnel et la gestion des ressources humaines  et notamment clarifier les rôles ? Cela implique de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements. L’exercice clair de la fonction d’employeur  a toujours posé problème dans le monde associatif car les relations affectives y sont fortes. Si ces dernières comptent, elles ne doivent pas pour autant piloter. C’est vrai aussi dans les relations employeurs-employés surtout quand ils sont de sexe différent.
 
Il convient d’innover aussi dans la gestion financière pour trouver de nouvelles ressources et acquérir ainsi une force de négociation par rapport aux pouvoirs subsidiants.
 
Prendre de bonnes décisions (acceptées, efficaces, adaptées,…) suppose une bonne analyse (voir « contraintes »), une capacité d’anticipation adéquate.
La réflexion concertée et le partage d’expériences entre associations est ici aussi une action utile.
 
 
 
 
E
 
 
 
MPLOYEUR
 
 La fonction d’employeur est une fonction constitutive de toute organisation dès que des personnes y sont engagées avec un contrat d’emploi.
 
Contrairement à ce qu’on pourrait penser, cette fonction n’est pas toujours bien identifiée dans les associations. Elle peut être diffuse entre par exemple le Conseil d’Administration, le président (e), le responsable, le directeur ou la directrice,… L’employeur effectif n’est pas toujours celle ou celui qui signe les engagements ou les licenciements. Pourtant c’est important que la fonction puisse être identifiée par le personnel mais aussi par les autres collaborateurs. Il ne faut pas oublier que l’employeur a des responsabilités légales et, le cas échéant, il doit pouvoir répondre de la manière dont il les a assumées.
 
 
 La dimension affective préalablement mentionnée est particulièrement importante en ce qui concerne l’embauche et peut-être surtout le licenciement du personnel. Savoir faire un profil d’emploi pour l’embauche, évaluer régulièrement le travail et établir un constat mesurable des raisons d’un licenciement sont des compétences dont les responsables associatifs ne disposent pas toujours.
 
 Dans leurs entretiens, les employeurs doivent être vigilants avec le personnel féminin pour assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. En effet, lors des entretiens, on ne pose pas toujours aux femmes les mêmes questions qu’aux hommes, notamment en ce qui concerne la vie personnelle et familiale. Il faut alors savoir que certaines questions sont illégales.
 
Dans les associations, une bonne connaissance et un respect des « droits et devoirs » de chacun, des règles légales est nécessaire, même si parfois, l’on estime qu’elles ne sont pas toujours adaptées. Dans ce cas, il vaut sans doute mieux choisir en connaissance de cause (en sachant ce qu’on fait par rapport aux règles) un fonctionnement particulier plutôt que de le faire intuitivement sans maîtriser la situation.
 
Peut-être que de nouvelles forme d’emploi, voire de nouveaux types de contrat de travail sont à inventer pour les entreprises associatives.
 
Pour assumer au mieux la fonction d’employeur associatif qui n’est pas toujours facile, pourquoi ne pas se grouper localement pour organiser un service coopératif de gestion des ressources humaines ? S’organiser par exemple pour employer ensemble du personnel spécialisé (comptable, administratif…) ?
 
 
 
 
F
 
 
 
ORMATION
 
La formation est bien souvent un objectif essentiel des associations et un de leur champ d’intervention.
 
Mais il s’agit ici de la formation interne tant de l’employeur que du personnel.
 
Souvent, par exemple, l’employeur est amené à engager, voire à licencier. En matière d’engagement, comment faire pour ne pas se tromper, pour discerner les compétences, les attitudes et aptitudes sans privilégier, même et surtout inconsciemment, la conformité ou la proximité idéologique et affective ? Savoir s’excentrer, prendre de la distance, conduire un entretien d’embauche, planifier et gérer la répartition du travail … cela s’apprend.
 
Travailler dans des associations est spécifique et demande des attitudes et aptitudes propres. Animer, former, accompagner… des personnes et des groupes ne sont pas des acquis et ne relèvent pas forcément d’apprentissages techniques. Par exemple il faut pouvoir se prendre en charge, s’automotiver et s’organiser, sans être ni indépendant ni individualiste mais autonome. Il faut aussi à la fois de la rigueur dans la méthode et la réflexion, sans rigidité, de la souplesse dans l’action, des capacités d’improvisation, tout en gardant le pilotage, ce qui n’est en rien du laisser aller.
 
 Pour l’employeur comme pour le personnel, l’apprentissage « sur le tas », au fur et à mesure des expériences est souvent fréquent. Il est de loin plus efficace de pouvoir organiser ou suivre des formations qui permettraient de systématiser plus rapidement l’expérience et ainsi être plus efficient.
Les moyens limités en temps et en argent (notamment pour les structures de petite taille) sont aussi source de comportements contradictoires. On forme les autres, on encourage toutes les démarches formatives mais la formation interne sur le plan professionnel est souvent insuffisante. Pourtant tout le monde aurait pourtant à y gagner.
 
Les préjugés sont aussi un frein à l’organisation de formations. Parmi ceux-ci demeure l’idée que les femmes ont plus de difficultés à y accéder ou à y participer. Est-ce la raison pour laquelle, on propose aux femmes des formations de courte durée, de faible niveau et concernant des métiers traditionnellement féminins ?
En milieu rural il faut aussi s’interroger sur la faible offre de formations qualifiantes, l’insuffisance des équipements concernant les gardes d’enfants et les soins aux personnes âgées, l’insuffisance des transports collectifs …
C’est donc à un ensemble de problèmes directement ou indirectement en lien avec la formation que la question de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes se pose.
 
Bien sûr en mettant en commun leurs besoins en formation et en mutualisant leurs moyens et leurs compétences, les associations et ASBL pourraient trouver des solutions moins onéreuses en temps et en argent qui pourraient améliorer à la fois la qualité de leurs prestations ainsi que la qualité de vie de leurs professionnels. La complexité et la globalité des composantes de la démarche de formation (accessibilité, conditions, exigences ..) nécessite un traitement au niveau de l’ensemble des partenaires locaux.
 
 
 
 
G
 
 
 
ENRE
 
Après des résistances à adopter l’expression « genre » pour traduire le terme anglais « gender », les chercheures féministes francophones ont, pour la plupart d’entre elles, accepté de le substituer à celui de « rapports sociaux de sexe ».
Le genre est en quelque sorte le sexe social, il marque initialement le refus du déterminisme biologique et de l’idée d’une nature féminine donnée. Il met en lumière au contraire l’importance de l’éducation et de la culture dans la construction sociale des identités sexuées.
 Repris et orchestré par les gouvernements, les ONG, les instances internationales et la commission européenne, le concept de genre a perdu de sa force initiale et a tendance à se banaliser en devenant l’objet d’une mode.
L’approche de genre conduit à ne plus traiter isolément les femmes et les hommes mais à envisager leurs rapports, les relations.


Des grilles d’analyse en termes de genre permettent d’étudier ces relations en identifiant à la fois les rôles (productif, reproductif et social) les ressources, besoins et intérêts des deux sexes Il ne s’agit pas de légitimer l’existant mais d’identifier la part de construit social donc ce qui peut être objet de transformation sociale
 L’égalité des chances entre les femmes et les hommes ne passe plus alors exclusivement par l’adoption de mesures spécifiques aux femmes (actions positives, discriminations positives… ) qui risquent de les conduire à des formes de ghettoïsation.
De nombreux outils pédagogiques ont été crées ces dernières années notamment grâce à l’appui des programmes d’action communautaire pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre qu’un guide méthodologique[2] sur le croisement de l’approche de genre et du développement local rural reprend les composantes classiques des grilles d’analyse de genre (rôles, ressources, intérêts, besoins) mais en les croisant avec trois paramètres du développement que sont, le territoire, le cadre institutionnel et le cycle du projet.
Une telle combinatoire peut ainsi éviter la légitimation des rôles féminin et masculin auquel peut conduire l’analyse classique de genre. Elle peut alors devenir un outil d’apprentissage démocratique, de changement et d’expérimentation sociale tant pour les associations en interne qu’au service des structures locales de leur territoire d’intervention.
 
 
 
 
H
 
 
 
 
ORAIRE
 
 La plupart des ASBL et associations sont de petite taille et n’ont ni sections syndicales ni comités d’entreprise, beaucoup de leurs salariés ne sont pas prêts à négocier leur temps de travail et ce sont souvent les contraintes de la structures qui font lois.
La répartition et la gestion du temps de travail sont des éléments essentiels de le vie au quotidien qui peuvent catalyser beaucoup d’attentes mais aussi de mécontentements divers. Des problèmes avec les horaires sont souvent les révélateurs de dysfonctionnements et de désaccords au sein des associations.
Il faut distinguer le temps global de travail, et la façon de le répartir en prenant en compte à la fois les contraintes de la structure et celles de la personne. C’est sans doute dans la conciliation de l’un et de l’autre que se pose le plus la question de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
 
Les horaires de travail se sont construits en fonction des hommes pour qui le rôle principal était le rôle productif (voir « genre »)exprimé par la participation à la vie économique et le travail à l’extérieur. Faire carrière est devenu ainsi une priorité masculine.
Les femmes ayant été éduquées en vue de privilégier leur rôle reproductif (qui inclut l’ensemble des soins aux membres de la famille) et leur rôle social, avoir simplement un emploi, (parfois quel qu’il soit), peut constituer pour elles un objectif, la priorité restant accordée à la famille. Elles vont apprendre à jongler avec leurs rôles et avec leurs horaires dans la recherche permanente de conciliation. Elles seront globalement plus sensibles à la qualité de vie pour elle et leur famille.
Dans la conduite de l’action de l’association il est important de gérer les activités et les tâches (qui a fait quoi ? quand ? en combien de temps ?). Il ne s’agit pas seulement de trouver un moyen d’évaluation des personnes mais de créer un outil pour augmenter l’efficience de l’association et donc la satisfaction et le bien-être au travail. Il est essentiel aussi de mesurer la part relative du


travail administratif dans la conduite des projets avec le coût induit. Pour cela il faut faire un travail de réflexion et d’analyse en vue de décisions acceptées par tous et toutes.
 
Toutefois il ne faudrait pas qu’une telle démarche d’évaluation serve d’alibi pour « enfermer » les femmes dans certaines tâches sous prétexte de leur capacité à faire habilement et rapidement certains gestes ou de soi-disant savoir faire plusieurs choses en même temps (voir complexité). L’évaluation permanente par le moyen du tableau de bord peut-être un outil d’auto-évaluation du personnel et des autres collaborateurs. Il peut aussi améliorer le sentiment de compétence et donc la satisfaction au travail ou dans le service rendu.
 
Le stress et le sentiment d’urgence permanente peuvent donner l’impression que beaucoup de travail est réalisé alors qu’il s’agit parfois d’agitation, donc de fatigue inutile et peu efficace.
 
Prendre le temps de regarder ce qu’on a fait et de l’évaluer peut diminuer le stress, faciliter la prise de conscience par chacun des employés des contraintes de l’entreprise associative, de celles de ses collègues femmes et hommes et de regarder autrement ses propres contraintes.
Beaucoup d’associations d’éducation et de formation ont tendance à utiliser les soirées et les jours de congé pour finaliser le travail. Comment aménager les horaires en partageant les réflexions et les pratiques en cette matière peut ouvrir à des collaborations et à des innovations dans une optique d’égalité des chances ?.
 
 
 
 
I
 
 
 
NFORMATION
 
L’information est un des mots magiques de la société actuelle où elle semble abondante et omniprésente. Pourtant certains auteurs n’hésitent pas à dire que le secret est la règle et l’information, l’exception. Pour eux, l’information s’arrache et se construit.
Il ne faut pas confondre, en effet, l’état d’être informé avec celui de connaître des éléments, même nombreux, isolés et épars par rapport à une situation. Pour être informé il faut faire un travail important pour relier les éléments épars et en comprendre les articulations et la logique.
 
Ce qui ne signifie pas qu’il en est ainsi dans les associations dont on peut pourtant penser que, vu leurs objectifs de démocratie et participation elles cherchent à diffuser l’information. La communication de l’information et sa circulation sont souvent laissées au bon vouloir, à la spontanéité, à la bonne volonté … et donc difficilement organisée et efficace.
 
Savoir organiser la diffusion de l’information, dans tous les sens et pas seulement du « haut » vers le « bas », demande toute une réflexion et un travail. Il faut par exemple savoir trier l’information et distinguer l’utile de l’accessoire. Le support utilisé est également important, l’information orale pouvant être plus facilement déformée et réinterprétée qu’un document écrit.
 
Pour qu’une information soit entendue, captée par le récepteur, il ne suffit pas qu’elle soit émise, même pas bien émise. Le récepteur doit être ouvert, réceptif… Susciter l’intérêt, la curiosité, la réceptivité par rapport à l’information est essentiel. Peut-être y a-t-il des informations que l’on préfère ne pas entendre … ou ne pas donner. Du pouvoir se prend aussi par la maîtrise ou la création de zones d’incertitudes.
 


A l’heure des nouvelles technologies de l’information, est-on sûr qu’elles vont permettre plus d’information efficace, le développement de le démocratie, le décloisonnement,… ?
Les hommes et femmes sont-ils réceptifs aux mêmes types et aux mêmes modes d’information  au sein de l’entreprise associative ? Ne serait-ce par exemple qu’en fonction du temps de travail et de sa nature dans l’association.
L’information n’est pas structurée uniquement de manière formelle. Souvent, les femmes rentrent à la maison dès le travail fini. C’est rarement un impératif pour les hommes. Ce temps informel est pourtant souvent propice aux échanges et au captage d’informations nouvelles. Tous ne bénéficient donc pas de la même façon de ces moments privilégiés de collecte et d’échange d’information.
 
Identifier les pratiques et les expériences des associations en matière d’information et les partager peut devenir une plus value pour l’organisation.
 
 
 
J
 
 
 
EUNES
 
De jeunes, il est beaucoup question. Tout le monde dit vouloir s’en occuper … car il convient qu’ils soient … occupés ! Dès lors, dans chaque pays ou région des plans de résorption du chômage privilégient les jeunes demandeurs d’emploi.
 
Mais ce qui est le plus souvent proposé aux jeunes c’est une « entrée assistée » sur le marché du travail et par conséquent précaire.
 
Dans ces conditions, un jeune aura des difficultés à s’investir sérieusement dans son travail, et se trouver assez de « connivences » avec l’association pour être autonome, inventif, prendre des initiatives mais aussi des risques pour accomplir son travail. C’est généralement plus vrai encore pour les jeunes filles pour lesquelles la carrière professionnelle peut demeurer moins prioritaire.
 
Ces mêmes conditions ne facilitent pas non plus l’investissement de l’employeur associatif dans la formation et l’accompagnement des jeunes qui nécessitent des moyens financiers. Les pose alors pour les jeunes la question de leur reconnaissance de leur utilité, voire de leur nécessité sociale.
 
C’est difficile dans ces cas d’établir entre l’un et l’autre une relation qui soit suffisamment confiante que pour « risquer ensemble » et savoir que l’on « ne se lâchera pas facilement ».
 
C’est comme un cercle vicieux. Une des raisons est l’approche de base de la question qui demeure presque toujours technique au lieu d’être systémique et culturelle. Comme si un emploi équivalait à un emploi et qu’une formation technique ad hoc permettait à n’importe qui d’y accéder. Comme si un jeune équivalait à un jeune et qu’ils étaient interchangeables.
 
Ce système entraîne une tension de plus entre vouloir une société meilleure et ne pas pouvoir, au moins aisément, engager du personnel jeune, féminin et masculin, et pouvoir le former et lui offrir un avenir suffisamment stable.
 
L
 
 
 
 
’ÉGALITÉ
 
Les lois disent les droits et les devoirs et permettent de distinguer ce qui est légal et ce qui est illégal.
Les associations sont bien sûr soumises à cette légalité en ce qui concerne leur personnel, leurs collaborateurs, leurs partenaires et leurs actions.
 
Le champ de la légalité comporte les droits du travail à travers codes du travail et conventions collectives, … Il comporte aussi des dispositions concernant l’Egalité des chances. Le Droit ou la légalité, c’est la justice d’un moment et d’un lieu. C’est un cheminement et pas un aboutissement.
 
Il y a ce qui est prescrit et ce qui est pratiqué. Ce n’est pas toujours concordant.
 
Mais la pratique peut aussi « précéder » la loi en ce sens que, par une réflexion de préférence commune ou partagée, le concept même d’égalité des chances évolue et ne soit pas seulement compris comme la nécessité de permettre aux femmes de pouvoir faire comme les hommes. Il ne suffit pas seulement d’adopter des encore faut-il réfléchir à un système de fonctionnement égalitaire.
 
Les associations sont un terrain privilégié pour innover pour autantqu’elles aient une sécurité suffisante pour ce faire.
 
 
 
 
 
M
 
 
 
ESURES
 
Les mesures favorisant l’égalité des chances en matière d’emploi sont de plus en plus nombreuses. Elles émanent des différents niveaux de pouvoir politique, qu’il s’agisse des Etats ou de l’Union Européenne pour qui l’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit maintenant faire partie intégrante de tout les programmes et de tous les dispositifs communautaires. Tout parait donc bien puisque le politique le veut autant.
 
Les associations ont donc la possibilité de bénéficier financièrement de ces nouvelles mesures pour autant qu’elles se conforment aux conditions prévues.
 
A première vue c’est intéressant. Mais les mesures changent souvent et demandent des montages de dossiers aux exigences techniques de plus en plus grandes. La versalité du monde politique (qui fonctionne selon les échéances électorales et les réunions des chefs d’État) a pour effet de charger lourdement les associations en matière administrative surtout.. Pour se tenir au courant, elles doivent être en état de veille permanent et tenter d’anticiper. Les plus faibles y résistent le moins bien.
 


Plutôt que d’en mal vivre, beaucoup d’associations préfèrent ne plus chercher à bénéficier de ces mesures.
Se concerter, s’associer sur un même territoire, faire appel aux services de l’État et aux missions Europe des instances régionales peuvent dans un tel contexte devenir une démarche efficace. Cette dernière permettrait de répondre de manière concertée à un appel d’offres en mutualisant les informations, les compétences et les expertises.
 
 
 
N
 
 
 
OUVEAU
 
Nouveaux emplois, nouvelle économie, nouveaux employeurs, nouveaux besoins, nouvelles technologies,… que de nouveautés ! Sont-elles pour autant synonymes d’innovation, créativité, changement ?
 
De nouvelles associations se créent pour répondre à de nouveaux (système de) besoins qui apparaissent dans l’évolution actuelle de la société. S’inscrivent-elles dans une tradition ? Quelle(s) innovation(s) proposent-elles ?
 
Des actions se mènent pour satisfaire des besoins anciens oubliés ou négligés (pas rentables) ou dont la satisfaction ne se réalise plus par les systèmes traditionnels (famille, voisinage, …) Le développement local se nourrit de ces actions et en suscite.
Certains programmes de la Commission européenne facilitent des actions novatrices et de développement local. Le problème est qu’il ne sont pas facilement accessibles aux petites associations.
 
Toute « crise » est mort et naissance. Mais, le nouveau, dont on parle tellement, suffira-t-il à combler le vide de ce qui a été abandonné ? La course au nouveau n’est-elle pas, pour une part, une fuite en avant ?
 
Les nouveautés les plus soutenues sont techniques (y compris des techniques d’intervention sociale, de commercialisation,… donc pas seulement « physiques ») ou sont des modes de réponse à des besoins. Elles se multiplient sous nos yeux proposant de plus en plus de stimulations pour des besoins nouveaux et proposant des réponses adaptées. Par contre les nouvelles manières de poser les questions, les nouvelles relations sociales, notamment celles de genre, ne sont guère prises en compte.
 
La création locale de plate formes d’associations peut devenir un moyen de gérer collectivement les nouveaux questionnements et les nouveaux rapports sociaux dont font partie intégrante les rapports entre les femmes et les hommes.
La mutualisation des questionnements internes aux associations peut à son tour jouer un effet de ricochet suscitant des interrogations dans l’environnement local et pouvant induire des changements dans les comportements.
 
 
 
 
P
 
 
 
ROSPECTIVE
 
 
Travailler dans l’urgence est un piège fréquent des structures associatives. Une telle façon de faire résulte souvent d’une faiblesse des moyens et d’une polyvalence des professionnels qui jonglent entre différentes fonctions pédagogiques, techniques, administratives et logistiques. La polyvalence des femmes étant tout particulièrement bien venue dans ce contexte (renvoi à complexité).
 
La prospective repose sur le principe philosophique qui consiste à penser que tout n’est pas soumis aux lois du déterminisme et que les êtres humains ont une part de liberté dans la construction de leur devenir.
 
La prospective va bien au-delà de la simple prévoyance, de la prévision, ou de simples pronostics elle «  …est une attitude de l’esprit, une vision du monde et une démarche »[3] qui facilite l’anticipation et la projection à moyen et long terme.
 
Pour les associations, elle peut permettre tout la fois de :
   revisiter le projet politique de l’association,
– coller aux réalités du milieu, être à l’écoute des besoins et recevoir les demandes sociales,
    gérer et prévoir des ressources adaptées à la conduite de projets,
   engager des démarches volontaristes de changement notamment celles qu’exige l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Il n’y a pas de prospective sans prise de conscience de son importance ni sans moyens mis en oeuvre et temps libéré pour l’organiser.
 
 
 
 
 
R
 
 
 
ECRUTEMENT
 
 Le recrutement est une fonction essentielle de « l’employeur ». Tous les problèmes de précarité et d’insécurité rendent encore les choses bien plus difficiles.
 
 Le recrutement n’est pas une fonction aisée. Comment faire pour avoir le moins de chance de se tromper, ce qui est toujours au détriment de l’association mais aussi à celui de la personne engagée ? Comment le faire en tenant compte aussi des chances égales à donner aux femmes et aux hommes ?
 
Se protéger contre ses émotions, ses intuitions et ses à priori est nécessaire pour construire des profils de poste et réfléchir aux critères de non discrimination entre les hommes et les femmes.
Pour éviter la sectorisation des emplois féminins, les associations, ASBL et leurs partenaires peuvent se poser quelques questions [4] en matière de travail et d’emploi des femmes :
 – Quelles dispositions sont prises pour permettre un égal accès des femmes à l’emploi ?
 – Quelles dispositions sont prises pour permettre un égal accès des femmes aux contrats de travail non précaires ?
Quelles dispositions sont prises pour permettre un égal accès des femmes aux postes de responsabilités ?
 
 
 
S
 
 
 
 
 
tÉrÉotypes
 
Le stéréotype est généralement défini comme une idée toute faite. En réalité, c ‘est cela et bien plus. Les stéréotypes font partie des représentations sociales. Ils sont d’autant plus « efficaces » qu’ils font passer pour naturel ce qui relève de constructions sociales, fruits de la culture et de l ‘éducation. Tout le monde véhicule ainsi des stéréotypes, plus ou moins nombreux et qui varient dans le temps et l’espace.
 
En ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne le travail, les stéréotypes sont comme une prédétermination qui freine, voire paralyse l’évolution de la société.
 
Par exemple, on dit que les femmes ne recherchent pas les postes élevés car elles n’aiment pas le pouvoir. Et quand elles les recherchent, c’est pire que les hommes
 
On dit aussi que le taux d’absentéisme des femmes est nettement plus important que celui des hommes que ce sont elles qui prennent des « pauses carrière » pour concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.
 
Il paraît aussi que les femmes seraient naturellement faites pour certains travaux plus « légers » à connotation affective, l’homme, lui serait fait pour les travaux plus lourds plus durs.
 
C’est ainsi que les stéréotypes assignent à chaque sexe une identité et une position sociale. Ils sont une construction sociale, culturelle et non un fait naturel. Il ne s’agit donc pas uniquement de changer son point de vue sur une situation. Mais il s’agit également de contrer ce qui la construit.
 
Il ne suffit pas d’éclairer la représentation de la place des hommes et des femmes au travail mais encore faut-il changer la pratique
 
Enfin, sachons que les stéréotypes peuvent évoluer, changer et déplacer les endroits où les inégalités se mettent en place.
 
 Identifier les stéréotypes est un bon moyen de les contrer. Le faire entre associations est encore plus efficace.
 
 
 
 
T
 
 
 
RAVAIL
 
Le travail salarié a représenté pour les femmes des pays industrialisés une voie vers l’autonomie. Il a permis de constater au cours des dernières années, un rapprochement entre les comportements des hommes et des femmes dans les domaines de l’activité et de l’emploi qui se traduit par :
          l’élévation importante du niveau de formation des femmes,
          la hausse du taux de l’activité féminine,
          la diminution des interruptions de carrière des femmes.
En France, comme en Belgique et dans la majorité des pays de l’U.E. le taux d’activité des femmes âgées de 15 à 64 ans continue de croître. Cependant, l’emploi des femmes reste fortement concentré dans le secteur tertiaire, on estime que six emplois sur dix occupés par des femmes sont regroupés dans seulement six secteurs professionnels : personnels des services directs aux particuliers, employés administratifs d’entreprises, employés et agents civils de la fonction publique, professions intermédiaires de la santé et du secteur social, employés de commerce, instituteurs et assimilés.
 
Si les femmes profitent aussi du recul du chômage, elles restent dans une situation fragile, plus fragile que celle des hommes sur le marché de l’emploi. La concentration des emplois occupés par les femmes et la sectorisation des emplois ont pour conséquence de leur offrir des opportunités d’emplois très peu diversifiés et rend la concurrence beaucoup plus vive dans la recherche d’emplois pour les femmes.
L’analyse du travail salarié des femmes conduit également aux constats de précarisation de leurs emplois et à l’utilisation du temps partiel contraint. Pour le milieu rural, s’y ajoute l’appauvrissement et le vieillissement de la population féminine ainsi que le déplacement des femmes qualifiées des campagnes vers les villes[5]..
Est-ce que les associations et ASBL sont conscientes de ces données et offrent à l’embauche des changes égales aux femmes comme aux hommes ?
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
U
 
 
 
tilité
 
Au sens courant, ce terme désigne le fait d’être utile (utile = qui rend ou qui peut rendre un service). Au théâtre, « jouer les utilités », c’est avoir un rôle secondaire.
 
Des recherches, en politique sociale, ont conduit à distinguer un temps de travail composé de 30 heures de travail « habituel » et de 8 heures de travail qui soient des services pour la société et correspondent donc à de l’utilité sociale. Enfin, certaines recherches sur l’égalité entre les hommes et les femmes ont appelé le travail domestique, travail utile.
 
On a remarqué que les postes qu’occupaient les hommes et les femmes étaient différenciés. On retrouve les femmes dans le secteur tertiaire, majoritairement à des postes de services. Or, les gestes professionnels liés à ces postes sont souvent vus comme provenant de compétences liées aux travaux domestiques.
 
On assiste souvent à un double mouvement : féminisation de certains secteurs et leurdévalorisation. Il en est ainsi des aides et services aux personnes âgées, réalisés par des femmes aux statuts souvent précaires.
 
Ainsi la notion d’utilité n’est pas neutre. Elle se perçoit différemment selon qu’il s’agit d’homme ou une femme. Se pose alors, en fonction des postes de travail occupés, du type de travail, la question de l’utilité de ce travail en termes sexués.
 
Permettre d’avoir un sentiment d’utilité par l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des fonctions est un gage d’égalité des chances.
 
 
 
 
V
 
 
 
OLONTARIAT
 
Le volontariat est le fondement même de l’association. Le volontariat est à mettre en rapport avec le bénévolat et le militantisme.
 
La question de la relation entre les personnes volontaires, bénévoles et les personnes employées se conjugue à celle de la relation entre les hommes et les femmes, car elle renvoie aux relations sociales et aux relations de pouvoir au sein de l’entreprise associative.
 
Les rôles et les tâches se répartissent et se distribuent le plus souvent « spontanément » entre bénévoles, elles ne peuvent plus se faire de cette manière à partir du recrutement de professionnels.
Réfléchir à cette répartition spontanée permettra sans doute de prendre conscience des possibilités de changement. On peut dès lors se demander si cela ne se fait pas plus ou moins


inconsciemment selon les rôles traditionnels que les représentations sociales attribuent aux deux sexes et donc avec les inégalités de chances qui en seront conséquentes.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASSOCIATIONS INTERVIEWEES
 
 
 
 
 
 
France – Bourgogne
 
¨      ADAIS(Association Départementale d’Aide à l’Intégration Scolaire)
¨      Loisirs en campagne
¨      Travail et Services
¨      Maison Familiale Rurale de Charly
¨      Développement des métiers d’Art en Clunisois
¨      FREM (Foyer Rural Ecole de Musique)
¨      Fédération Départementale, Foyers Ruraux, Saône et Loire
¨      Maison du Patrimoine « Les amis du Manoir »
¨      Office de tourisme de Tramayes
 
 
 
Belgique, Wallonie
 
¨      Centre Culturel Action Sud,
¨      Centre de soins à domicile
¨      CID Inter J, centre d’information et de documentation pour jeunes
¨      Plate-forme Jeunesse
¨      Le Répit , ASBL destinée aux soins à domicile
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REALISATION
 
¨      ASTER-International
 107 rue d’Isle, 02 100 Saint-Quentin
Tél. : 03.23.67.07.54 – fax : 03.23.64.79.54
 
¨      FRGS 
rue des Griottons, 71 250, Cluny
Tél : 03.85.59.23.64 – fax : 03.85.59.12.47
 
¨      Centre Culturel Action-Sud
6 rue Bassidaine – 5670 Nismes (Belgique)
Tél. : (32).60.31.01.60 – fax (32).60.31.39.65
 
Ø Femmes, Prévoyantes socialistes
35 rue de France – 5600 Philippeville (Belgique)
Tél. : (32).71.66.03.01 – fax (32).71.66.03.11
                        mail : Viviane.delizee@mutsoc.be
 
Ø Action féminine Vie Féminine :
Fédération Régionale arrondissement de Philippeville
57 rue Notre Dame, 5600 Walcourt (Belgique)
Tél : (32).71.61.18.78 – fax : (32).71.61.40.00
 
 
 
avec la coopération de :
 
A.E.I.D.L : Association Européenne Pour l’Information sur le Développement Local (BRUXELLES)
 
Gilbert CELLIER, sociologue
 
coordination
A.S.T.E.R.- International
 
 
 
 
 
 
 
 
 


[1] CREDAR, Ouvrir le champ des possibles, Manifeste pour agir en milieu rural, Namur, 1986, pp. 19-21. 
[2] ASTER/Collège coopératif de Paris, Croisement des pratiques de développement local rural et de l’approche de genre, Guide méthodologique, ASTER, 1999, 16 pages.
 
[3] Pierre Dommergues, La prospective au cœur des régions, yros/Alternatives, Paris, 1993, p. 8. 
[4] Ibid.
 
[5] A partir de « Extrait de européen approche de genre, européen approchio di genero, europeen perspectiva de genero », les carrefours ruraux européens de PACA, France, Emilia, Italie, Guadajoz-Analousie, Espagne, juin 2000
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